S'il y a sous-représentation de l'un ou l'autre des quatre groupes désignés, l'employeur doit préparer un plan d'équité en matière d'emploi. Ceci est la quatrième des neuf exigences d'équité en matière d'emploi.
Au sujet du plan d'équité en matière d'emploi
Un plan d'équité en matière d'emploi est un document qui établit un plan (mesures à prendre, échéancier, personnes responsables, etc.) pour éliminer les obstacles à l'emploi et la sous-représentation des groupes désignés. Il fait suite à l'examen des systèmes d'emploi (ESE) et doit tenir compte des obstacles décelés par l'ESE. Par conséquent, vous devez effectuer une ESE avant d'élaborer un plan d'équité en matière d'emploi. Un plan ayant pour but de mener une ESE n'est pas un plan d'équité en matière d'emploi.
Un bon plan d'équité en matière d'emploi doit prévoir ce qui suit :
- Des mesures à prendre pour éliminer les obstacles décelés par l'ESE. (C'est-à-dire l'embauche, la formation, la promotion et le maintien dans l'emploi de personnes appartenant aux groupes désignés, ainsi que la mise en place de mesures d'adaptation raisonnables pour ces personnes.)
- Des politiques et pratiques positives pour s'assurer que l'ensemble de l'effectif, y compris les membres des groupes désignés, évolue dans un milieu de travail équitable et exempt de harcèlement. Il peut s'agir par exemple d'une politique d'équité en matière d'emploi et d'une politique contre le harcèlement.
- Des mesures spéciales visant à accroître la représentation des groupes désignés sous-représentés. Il peut s'agir d'un recrutement ciblé, d'une formation sur la diversité, etc. (Remarque : une mesure spéciale devrait s'adresser uniquement à la catégorie professionnelle dans laquelle on a décelé un écart de représentation.)
- Des objectifs à court terme pour l'embauche et l'avancement en vue d'éliminer la sous-représentation par catégorie professionnelle.
- Des objectifs à long terme pour la représentation qui engagent l'organisation à atteindre la pleine représentation.
- Une stratégie visant à garantir que le milieu de travail est accessible aux personnes en situation de handicap.
- Des échéanciers, des responsabilités et des mesures de performances précis pour les personnes responsables de la mise en œuvre et de la réussite des objectifs d'équité en matière d'emploi pour l'organisation.