Travail de lutte contre le racisme

La Commission est composée d'un groupe diversifié de personnes, dont bon nombre ont vécu les types de discrimination que la Loi canadienne sur les droits de la personne cherche justement à protéger. Nous sommes des personnes dévouées qui ont vraiment à cœur de déceler et d'éliminer la discrimination et le racisme sous toutes leurs formes.

Nous avons élaboré un Plan d'action de lutte contre le racisme exhaustif, en y intégrant les recommandations et les contributions du personnel, des syndicats, des intervenants et intervenantes et des spécialistes externes. Tous les membres de la haute gestion de la Commission sont responsables de mettre en œuvre ce plan, et on analyse la réalisation de cette tâche lors de l'évaluation annuelle de leur rendement.

Notre plan d'action de lutte contre le racisme et nos rapports d'étape

Novembre 2023
Chaque voix compte : une transformation antiraciste en profondeur - Mise à jour de la Commission canadienne des droits de la personne — Automne 2023
Septembre 2022
Plan d'action de lutte contre le racisme : Rapport d'étape
Septembre 2021
Plan d'action de lutte contre le racisme
Juin 2021
Le plan d'action de lutte contre le racisme : Rapport d'étape - Juin 2021 (798 Ko)
Janvier 2021
Ébauche du Plan d'action de lutte contre le racisme (397 Ko)

Notre cheminement en matière de lutte contre le racisme : chronologie

La Commission est décidée à réaliser et à influencer un changement systémique antiraciste en tant qu'employeur, organisme de réglementation et institution nationale des droits de la personne du Canada. Voici une chronologie de nos actions jusqu'à présent. Il s'agit d'une tâche constante et d'une facette permanente de notre organisation.

2024

En novembre, l'Alliance mondiale des institutions nationales des droits de l'homme (GANHRI) a complété son examen indépendant et compréhensif et a conclu que la Commission maintient son statut A. Par sa décision, GANHRI a indiqué qu'elle était satisfaite que des progrès réalisés par la Commission et de sa capacité à mettre en oeuvre son mandat de manière efficace. Grâce au maintien de notre status A, le Sous-Comité était encouragé que nous continuons à « résoudre des violations des droits de la personne systémiques, y compris de lutter contre la discrimination raciale systémique à la Commission et dans le cadre de son mandat ».
L'examen a été initié par GANHRI à la demande de la société civile, qui a soulevé des inquiétudes sur la conformité de la Commission avec les Principes de Paris, alléguant des doutes quant à la Commission « ne remplissant pas son rôle de protection des individus contre la discrimination raciale, et sur son incapacité à maintenir un environnement de travail inclusif et exempt de discrimination ».

2023

La dirigeante principale des ressources humaines (DPRH) a rendu des décisions entourant des griefs de principe déposés en 2020. La DPRH a noté que la Commission a enfreint les clauses de « non-discrimination » des conventions collectives respectives. La DPRH n'a pas fait de constatations factuelles et a estimé qu'il n'y avait pas de violation des autres clauses invoquées, à savoir « responsabilités des gestionnaires », « santé et sécurité », « développement de carrière », « gestion des salaires » et « exposé des fonctions ». La DPRH n'a pas ordonné de mesures correctives et a reconnu que la Commission a déjà mis en place des mesures proactives afin de résoudre les enjeux et que, de par sa nature même, ce travail prendra du temps.
Nous acceptons pleinement les décisions de la DPRH et nous croyons que les expériences vécues des personnes ayant subi de la discrimination sont ce qui compte le plus. Nous demeurons disposés à travailler avec les syndicats afin de résoudre les questions en suspens et nous sommes profondément engagés dans notre travail en cours et évolutif visant à mettre en place des actions significatives et mesurables pour lutter contre le racisme et la discrimination systémiques.

2022

Nous avons continué à mettre en œuvre les diverses mesures décrites dans notre Plan d'action de lutte contre le racisme de 2021, et ce, dans toutes nos sphères d'activité, que ce soit en tant qu'employeur, fournisseur de services, organisme de réglementation et institution nationale des droits de la personne au Canada.
Nous avons publié la deuxième version complète de notre Plan d'action de lutte contre le racisme : Rapport d'étape. Ce rapport précise ce que nous faisons pour faire progresser la lutte contre le racisme, l'équité et l'inclusion dans nos différents rôles. Le rapport documente les mesures que nous avons prises, les résultats que nous avons obtenus et les prochaines étapes que nous entreprendrons pour maintenir notre élan.
Nous avons continué à apporter des améliorations systémiques à notre milieu de travail – en passant du renforcement de notre processus d'examen des plaintes à l'amélioration de l'accès à la justice pour les personnes autochtones, les personnes noires et des personnes racisées dans l'ensemble du Canada. Nous avons discuté avec les intervenantes et intervenants, y compris les membres de notre Réseau pour faire avancer l'égalité raciale afin d'optimiser les améliorations constantes à nos activités.
Nous avons réalisé 17,5 % (7) des mesures détaillées dans notre Plan d'action de lutte contre le racisme, et 52,5 % (21) sont en voie de l'être. Les autres mesures (au nombre de 12, représentant 30 % du total) ont été intégrées à notre méthode de travail.
Novembre : à la suite d'une vérification interne de l'équité en matière d'emploi, la Commission a aussi retenu les services d'un consultant qualifié, racisé et spécialisé dans le domaine de la lutte contre le racisme, de l'équité et de la diversité dans le secteur public fédéral, pour réaliser un examen des systèmes d'emploi dans le cadre de l'équité en matière d'emploi. Le rapport final est disponible sur le site Web de la Commission.

2021

Janvier : Nous avons publié la première ébauche d'un Plan d'action de lutte contre le racisme (397 Ko).
Nous avons engagé une firme de vérification externe et indépendante (423 Ko) pour examiner la représentation des quatre groupes désignés dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi, soit les personnes autochtones, les personnes racisées, les personnes en situation de handicap et les femmes. La vérification a permis de constater que la Commission continue d'avoir une forte représentation des membres des quatre groupes désignés comparativement à leur disponibilité dans la main-d'œuvre canadienne.
Nous avons retenu les services d'une conseillère spécialisée dans les traumatismes afin de fournir du soutien supplémentaire aux membres du personnel qui ont subi les effets du racisme.
Nous avons consacré des ressources à des formations supplémentaires destinées aux membres du personnel de la Commission qui ont la responsabilité d'examiner les plaintes, ainsi qu'aux collègues leur donnant des conseils juridiques et stratégiques. Il s'agissait de formations globales sur des sujets comme les préjugés conscients et inconscients ou implicites, le racisme systémique, en particulier les suivantes :
- Janvier 2021 : nous avons poursuivi la formation offerte par Mark Hart : « Améliorer le traitement des dossiers de discrimination fondée sur la race par la Commission »
- 8 mars 2021 : formation intitulée « Comprendre les traumatismes raciaux »
- Mars 2021 : formation par Myrna McCallum intitulée « Les 4 piliers de la mobilisation contre les traumatismes » et offerte aux membres du personnel du service des plaintes ainsi qu'à tous les agents des droits de la personne
- Été-automne 2021 : présentation, intitulée « Éviter les préjudices lorsqu'on parle du racisme » donnée par l'ancienne commissaire Edith Bramwell
Nous avons transmis le document intitulé « De la parole aux actes : Lettre ouverte de la Commission canadienne des droits de la personne sur la mise en œuvre de l'Appel à l'action en faveur de la lutte contre le racisme, de l'équité et de l'inclusion dans la fonction publique fédérale».
À la suite de rétroaction reçue des membres du personnel et des syndicats qui les représentent, ainsi que des intervenantes et intervenants et des spécialistes-conseils, nous avons publié une version révisée de notre Plan d'action de lutte contre le racisme.
Nous avons mis sur pied le Comité de consultation sur la décolonisation et la lutte contre le racisme formé d'une équipe de divers membres du personnel de la Commission qui, entre autres responsabilités et fonctions, apportent la perspective des personnes ayant vécu du racisme systémique afin d'orienter les activités de la Commission.

2020

Janvier : nous avons demandé à Mark Hart de rédiger un rapport détaillé (2 531 Ko), lequel a servi d'ouvrage de référence pour optimiser les améliorations à nos processus de traitement des plaintes en ce qui concerne précisément les plaintes fondées sur la race.
Nous avons alors demandé à Mark Hart de rédiger et de fournir de multiples séances de formation à propos de son rapport intitulé « Améliorer le traitement des dossiers de discrimination fondée sur la race par la Commission ».
Mars : nous avons rencontré des spécialistes de diverses communautés racisées en vue de connaître leur avis sur les mesures que la Commission pourrait prendre pour améliorer ses processus en fonction des besoins des personnes qui déposent une plainte de discrimination fondée sur la race. Un résumé détaillé de cette rencontre se trouve sur notre site Web sous le titre Séance de discussion de la Commission canadienne des droits de la personne avec des représentants des communautés racisées pour faire progresser l'égalité raciale au Canada.
Nous avons travaillé avec une facilitatrice externe pour créer un forum sûr et confidentiel permettant aux personnes autochtones, noires ou membres d'autres groupes racisés au sein de notre effectif de parler de leurs expériences à la Commission.
Nous avons lancé un projet afin de recueillir rétroactivement des données sur la race des personnes qui ont porté plainte dans le passé et de recueillir des données désagrégées sur la race concernant toutes les nouvelles plaintes. Nous poursuivons nos efforts visant à améliorer notre méthode d'analyse de ces données.
Juin : nous avons annoncé avoir amorcé un processus visant à améliorer notre examen des manifestations du racisme dans notre organisation et de l'influence du racisme sur nos activités quotidiennes et sur les services que nous fournissons à la population canadienne. Consultez notre déclaration de 2020 : Passez de la parole aux actes - Il est temps pour nous tous de nous attaquer au racisme et à la discrimination systémiques - à l'intérieur comme à l'extérieur.
Septembre : nous avons donné le mandat à un haut dirigeant de la Commission de mener et superviser l'élaboration d'un plan d'action fondé sur les recommandations mises de l'avant lors des tables rondes et des autres consultations avec les intervenantes et intervenants.
Octobre : l'Association des juristes de justice (AJJ), l'Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC) et l'Association canadienne des employés professionnels (ACEP) ont déposé des griefs de principe à l'encontre de la Commission.

2019

Nous avons appelé le Parlement nouvellement élu du Canada à s'attaquer au racisme systémique au Canada.
Nous avons offert au personnel et à nos commissaires une formation sur la façon de reconnaître et de combattre les préjugés inconscients et implicites dans nos pensées et nos actions, cette formation étant animée par Rachel Zellars et Kira Page de l'Université McGill.
Les agents des droits de la personne ont appris des techniques spéciales pour détecter les « odeurs subtiles » du racisme, qui sont souvent plus difficiles à prouver que les plaintes relatives à la déficience (synonyme de handicap), par exemple.

2018

Sous la gouverne de la présidente de l'époque, Marie-Claude Landry, nous avons commencé à examiner de près comment le racisme systémique peut se manifester au sein de notre organisation et comment il peut influencer nos activités quotidiennes et les services que nous fournissons à la population canadienne.
Nous avons pris des mesures pour modifier la manière dont nous passons en revue les cas portés à notre attention, en accordant une plus grande attention et un examen plus approfondi aux plaintes contenant des allégations de discrimination fondée sur la race, la couleur ou l'origine nationale ou ethnique.

Nos travaux de recherche et nos sources d'information en matière de lutte contre le racisme

Un aperçu de notre rôle dans les cas concernant les droits de la personne dans le domaine de la lutte contre le racisme

La Commission est responsable de la médiation, du règlement et de la défense de cas importants concernant les droits de la personne, et cherche à corriger les formes systémiques de racisme au Canada. Une personne ou une affaire suffit pour contribuer à instaurer un changement positif qui profitera à tellement d'autres. Même si la Commission est totalement indépendante du Tribunal canadien des droits de la personne, nous participons souvent à des audiences du Tribunal pour y représenter l'intérêt public dans des affaires susceptibles d'avoir une incidence sur les droits de nombreuses personnes au Canada. Voici des exemples d'affaires auxquelles nous avons participé pour lutter contre le racisme systémique.

En concluant une entente de règlement, le Service canadien du renseignement de sécurité énonce son engagement et les mesures à prendre en vue d'éliminer et de prévenir le racisme et la discrimination

Cette entente de règlement fait suite à une plainte déposée par une femme noire qui a travaillé au Service canadien du renseignement de sécurité (SCRS) en tant qu'agente de renseignement. La Commission a renvoyé la plainte au Tribunal canadien des droits de la personne (Tribunal). Le SCRS, la plaignante et la Commission ont conclu une entente avant que le Tribunal ne tienne une audience. Même si les parties sont en désaccord sur certains des enjeux soulevés dans la plainte, elles se sont entendues sur les mesures à prendre dans l'intérêt public décrites dans l'entente de règlement.

Dans l'entente de règlement, le SCRS réitère son engagement concernant les mesures suivantes :

favoriser une diversité accrue au sein des comités de sélection, dans le but d'inclure au moins une personne représentant un groupe visé par l'équité en matière d'emploi dans tous les comités, autant que possible
lancer un processus de recrutement de cadres destiné aux membres du personnel provenant des groupes visés par l'équité en matière d'emploi et prioriser le placement de personnes qualifiées dans les postes de cadres dans les domaines où la représentation du groupe concerné est plus basse que la disponibilité dans la population active
donner aux membres du personnel de la formation sur les préjugés inconscients et la lutte contre le racisme
spécifier que la discrimination est au nombre des motifs valables pour en appeler d'une décision de dotation
examiner les outils d'évaluation des ressources humaines pour réduire la possibilité que les préjugés et la subjectivité individuels exercent une influence

Lire notre déclaration sur l'entente de règlement avec le Service canadien du renseignement de sécurité.

Engagement de la GRC à combattre et à prévenir la discrimination fondée sur la race

En 2023, la Commission canadienne des droits de la personne a conclu une entente de règlement avec la Gendarmerie royale du Canada (GRC). La GRC a accepté de mettre en place une série de mesures relatives à l'équité, à la diversité et à l'inclusion dans le but de détecter et d'éliminer les possibles obstacles au recrutement et au maintien en poste de personnes racisées souhaitant devenir ou demeurer cadets à la Division Dépôt de l'École de la GRC, à Regina. Ce dossier fait suite à une plainte déposée auprès de la Commission par un cadet qui s'est identifié comme un Canadien de race noire et qui a fréquenté l'École de la GRC.

Grâce au courage de ce cadet, des changements sont en cours pour éliminer les obstacles auxquels les personnes faisant partie des groupes sous-représentés peuvent être confrontées lorsqu'elles tentent de terminer leur programme de formation à l'École de la GRC.

La GRC s'est engagée à détecter et à réduire les obstacles et la discrimination en milieu de travail en prenant des mesures concrètes pour améliorer l'expérience des personnes racisées dans l'effectif de la GRC, notamment à l'École de la GRC. La GRC s'est engagée également à prendre des mesures proactives — en matière de politiques et de formation — pour prévenir et combattre le racisme, et à accroître la diversité parmi les personnes souhaitant devenir ou demeurer cadets à l'École de la GRC, ainsi que dans l'ensemble de la GRC, notamment dans les postes de direction.

Lire les modalités du règlement.

Engagement de l'Office national du film du Canada en vue de mieux protéger la culture inuite

En 2023, l'Office national du film du Canada (ONF) a conclu une entente pour régler une plainte en matière de droits de la personne renvoyée devant le Tribunal canadien des droits de la personne concernant un problème de discrimination systémique en milieu de travail. Le plaignant, M. Stephen Puskas (qui a accepté d'être nommé), est un jeune homme inuit qui a travaillé à l'ONF en tant que producteur adjoint stagiaire en 2017-2018. Durant cette période il a contribué à divers projets, dont Hothouse 12 et Ingenia, la page Web du cinéma autochtone de l'ONF, ainsi qu'à la promotion de l'ONF et de ses activités dans les communautés autochtones (c.-à-d. la tournée « Bien éveillés » au Labrador et à Kuujjuaq).

Grâce à son courage et sa résilience, et avec le soutien du Centre de recherche-action sur les relations raciales (CRARR), M. Puskas a fait évoluer l'ONF de manière significative, notamment en ce qui concerne les points suivants.

L'ONF s'est engagé à offrir une formation obligatoire à tous les membres de son personnel sur l'histoire des Inuits et les expériences vécues par ces derniers. L'ONF fera appel à un consultant inuit pour élaborer cette formation.
L'ONF s'est engagé à travailler en étroite collaboration avec les organismes inuits pour élaborer un programme de stages pour les personnes autochtones à l'ONF pour 2023-2024.
L'ONF s'est engagé à travailler avec des conseillers et/ou des firmes de consultation en ressources humaines inuits pour veiller à ce qu'un travail de sensibilisation adéquat soit effectué dans les communautés inuites.
L'ONF a réitéré son engagement envers son Plan d'action autochtone, qui fait référence aux Premières Nations, aux Métis et aux Inuits.

Droits des personnes autochtones en détention dans le système correctionnel fédéral

L'arrêt Ewert rendu en 2018 par la Cour suprême est un grand pas dans la bonne direction pour les droits des personnes autochtones du Canada qui ont commis un délit, cette population étant surreprésentée dans le système correctionnel fédéral. Dans cette affaire, il était question de l'utilisation de tests d'évaluation du risque qui servent à déterminer le risque à la sécurité que pose une personne détenue en fonction de ses antécédents criminels, de ses caractéristiques personnelles et d'autres facteurs. Cependant, on s'est questionné sur la capacité de ces outils à produire des évaluations exactes dans le cas des personnes autochtones en détention, comme Jeffrey Ewert. Si ces outils donnent des résultats inexacts, les personnes autochtones en détention pourraient être classifiées par erreur comme présentant un risque plus élevé qu'il ne l'est vraiment. De telles erreurs de classification sont au désavantage des personnes détenues dans le système correctionnel.

La Commission a comparu devant la Cour suprême en tant qu'intervenante.

Dans sa décision, la Cour suprême a conclu que le Service correctionnel du Canada a failli à ses obligations légales en ne confirmant pas que ses outils d'évaluation du risque donnaient des résultats exacts dans le cas des personnes autochtones en détention. La Cour dit aussi dans sa décision que le Service correctionnel du Canada doit faire plus pour veiller à ce que les outils d'évaluation du risque ne contribuent pas à la discrimination et à la disparité dans les résultats concernant les personnes autochtones en détention.

La Cour suprême a confirmé un point depuis longtemps souligné par la Commission, le Bureau de l'enquêteur correctionnel et des défenseurs des droits des personnes détenues, c'est-à-dire la nécessité de faire davantage pour prévenir la discrimination et répondre aux besoins particuliers des personnes autochtones mises en détention par le système de justice pénale.

Droits des enfants des Premières Nations et de leurs familles

En 2007, la Société de soutien à l'enfance et à la famille des Premières Nations du Canada et l'Assemblée des Premières Nations ont déposé une plainte en matière de droits de la personne contre le gouvernement du Canada au nom des enfants des Premières Nations et de leurs familles. Les plaignants alléguaient que le gouvernement fédéral leur faisait subir de la discrimination fondée sur la race et l'origine nationale ou ethnique en n'allouant pas suffisamment de fonds et d'autres soutiens pour permettre la prestation de services à l'enfance et aux familles, ainsi que d'autres services, susceptibles de répondre aux véritables besoins des enfants des Premières Nations vivant dans une réserve et au Yukon.

La plainte a cheminé jusqu'au Tribunal canadien des droits de la personne. La Commission canadienne des droits de la personne était partie à cette affaire, au nom de l'intérêt public. En tout, les audiences du Tribunal se sont tenues sur 70 jours en 2013 et 2014. Plus de 25 témoins ont été entendus et plus de 500 éléments de preuve ont été déposés.

En janvier 2016, le Tribunal a rendu sa décision, confirmant le bien-fondé de la plainte. Il a ordonné au gouvernement fédéral de réformer le programme des services à l'enfance et à la famille des Premières Nations et d'appliquer correctement le Principe de Jordan, soit un principe donnant la priorité à l'enfant qui fait en sorte que les enfants des Premières Nations ont accès à aux produits, services et soutiens dont ils ont besoin, quand ils en ont besoin.

Depuis 2016, le Tribunal a rendu une vingtaine d'autres décisions, lesquelles orientent la mise en œuvre appropriée des mesures correctives et accordent une indemnité à des milliers de personnes qui ont subi ces pratiques discriminatoires.

La Commission a accueilli favorablement les décisions du Tribunal qu'elle considère comme de puissantes réaffirmations du droit fondamental de chaque enfant des Premières Nations de grandir dans un milieu sécuritaire, porté par l'amour et le soutien de sa famille.

Profilage racial interdit par la Loi canadienne sur les droits de la personne

En 2006, Mme Davis, membre de la communauté mohawk d'Akwesasne, a déposé une plainte alléguant une discrimination fondée sur la race après avoir été détenue à la frontière par l'Agence des services frontaliers du Canada (ASFC). La Commission a comparu comme partie devant le Tribunal canadien des droits de la personne, qui a confirmé en partie le bien-fondé de la plainte de Mme Davis. Le Tribunal a jugé qu'un agent de l'ASFC avait fait des commentaires « injustifiés, voir [sic] agressifs, et provocateurs » et que son comportement était « empreint de stéréotypes racistes » à l'endroit de Mme Davis en tant que femme d'une Première Nation.

Le Tribunal a affirmé que « l'application de stéréotypes raciaux est généralement le résultat de croyances, de partis pris et de préjugés subtils inconscients ». Le Tribunal a accordé à Mme Davis une indemnisation de 5 000 $ et a ordonné à l'ASFC d'élaborer et de mettre en œuvre une politique interdisant expressément la discrimination fondée sur la race et le profilage racial.

L'ASFC a essayé de faire annuler la décision du Tribunal, mais la Commission a défendu cette décision devant la Cour fédérale qui l'a confirmée.

Discrimination raciale systémique dans les processus de sélection du gouvernement fédéral

En 1992, l'Alliance de la capitale nationale sur les relations inter-raciales a allégué que les pratiques d'emploi de Santé Canada étaient discriminatoires à l'égard des personnes racisées au sein de son effectif en les empêchant d'être promues à des postes de haute direction. À l'époque, parmi les 118 personnes occupant un poste de haute direction, seulement une était membre d'un groupe racisé. Le taux de représentation des personnes racisées dans l'ensemble de l'effectif du Ministère atteignait pourtant 25 %.

La Commission canadienne des droits de la personne a participé aux audiences du Tribunal canadien des droits de la personne, qui se sont étalées sur 46 jours. De concert avec l'Alliance, nous avons fait valoir que les pratiques de dotation et de promotion privaient les personnes racisées de possibilités d'emploi et de promotion. Par exemple, les comités d'embauche et de promotion comptaient un nombre disproportionné de personnes blanches; on offrait moins de formations professionnelles et formations de perfectionnement aux personnes racisées qu'aux personnes blanches; et les personnes racisées étaient moins souvent nommées à des postes intérimaires comportant des tâches de supervision.

Le Tribunal a rendu sa décision en 1997 où il confirmait le bien-fondé de la plainte. Il a jugé que la discrimination systémique pouvait être une conséquence involontaire des systèmes et pratiques d'emploi. Dans cette affaire, il a jugé que l'Alliance et la Commission avaient réussi à démontrer qu'il y a « un certain nombre de pratiques de dotation de [Santé Canada] qui ont des répercussions néfastes disproportionnées sur les minorités visibles à ce ministère et que le Tribunal juge discriminatoires ». Étant donné que Santé Canada avait décidé de ne pas tenter d'expliquer la sous-représentation importante des personnes racisées au sein de la haute direction, le Tribunal a jugé que l'Alliance et la Commission avaient prouvé que le Ministère avait des pratiques de promotion discriminatoires.

Même si cette affaire avait un aspect systémique, un certain nombre de fonctionnaires ont porté plainte en alléguant que leur carrière avait subi des répercussions néfastes en raison de circonstances similaires. Le Tribunal a confirmé le bien-fondé de bon nombre de ces plaintes, notamment les plaintes déposées par M. Shiv Chopra contre Santé Canada et par M. Chander Grover contre le Conseil national de recherches du Canada. Tout comme l'affaire de l'Alliance, ces décisions ont contribué à établir des principes importants visant à cerner et à éliminer la discrimination systémique dans les milieux de travail fédéraux.

Droits des membres sikhs de la GRC

Aujourd'hui, les Canadiens sikhs qui joignent les rangs de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) n'ont pas à choisir entre porter l'uniforme de la GRC et pratiquer leur religion. Ils peuvent faire les deux. Pourtant, à une certaine époque, il en était tout autrement.

Lorsque Baltej Singh Dhillon a voulu devenir un agent de la GRC en 1988, on lui a dit que la GRC imposait un uniforme qui l'empêcherait de porter son turban. Pour le sergent d'état-major Dhillon, cette obligation signifiait qu'il devrait renier ses croyances religieuses s'il voulait joindre le corps policier.

Quand le sergent d'état-major Dhillon a essayé de faire changer les règles, il a provoqué de vives discussions partout au pays. Certaines personnes ont senti que la diversité culturelle de plus en plus répandue au pays représentait une menace pour l'histoire et les traditions du Canada.

En 1990, après avoir consulté la Charte canadienne des droits et libertés et la Loi canadienne sur les droits de la personne, le solliciteur général Pierre Cadieux a décidé que les agents de la GRC en uniforme pouvaient porter un turban. Il a déclaré à ce moment qu'il ne s'agissait pas seulement de la décision respectant la loi, mais aussi de la bonne décision.

Quand la décision a été contestée trois ans plus tard, la Commission canadienne des droits de la personne a fait valoir devant le tribunal qu'elle appuyait la décision de la GRC d'autoriser le turban. En fin de compte, la décision prise en 1990 a été confirmée, ce qui permet aujourd'hui aux agents de porter leur turban sikh tout en portant fièrement leur uniforme de la GRC.

De « subtiles odeurs » de discrimination raciale

Le 25 mai 1984, M. Balbir Basi, un homme d'ascendance indo-pakistanaise, a déposé une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne, alléguant qu'il avait été privé d'un emploi à la Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (CN) en raison de sa race, de sa couleur et de son origine nationale ou ethnique.

La plainte a finalement été soumise au Tribunal canadien des droits de la personne. La Commission a comparu en tant que partie à cette affaire. À l'audience du Tribunal, le CN a fourni toutes sortes de motifs pour expliquer son refus d'embaucher M. Basi. Cependant, le Tribunal a conclu que ces motifs contredisaient les raisons données par le CN pour convoquer cinq autres candidats à une entrevue d'embauche.

Dans sa décision finale, le Tribunal a écrit ce qui suit : « La discrimination n'est pas un phénomène qui se manifeste ouvertement, comme on serait porté à le croire. Il est rare en effet qu'on puisse prouver par des preuves directes qu'un acte discriminatoire a été commis intentionnellement. » Le Tribunal a ensuite écrit un passage désormais célèbre : « La manière dont le CN a tenté de justifier ses actes à l'égard de M. Basi auprès de la Commission des droits de la personne comporte franchement de subtiles odeurs de discrimination. Je ne peux que conclure que la raison de ne pas embaucher M. Basi, comme l'a expliqué [le CN], n'était pas aussi transparente, directe ou raisonnable qu'il l'avait d'abord laissé entendre. »

Cette idée d'odeurs subtiles de discrimination est devenue par la suite une expression largement citée par les avocats des droits de la personne, les experts et les défenseurs de la lutte contre le racisme. Elle évoque parfaitement le fardeau de la preuve qui trop souvent pèse sur les personnes victimes de racisme et la nécessité pour les décideurs d'approfondir leur réflexion et d'aller au-delà des preuves évidentes.

Finalement, le Tribunal a donné raison à M. Basi et à la Commission, soit que le CN n'a pas réussi à fournir une explication suffisamment crédible quant à savoir pourquoi M. Basi n'avait pas été sélectionné pour le poste.

Réseau pour faire avancer l’égalité raciale de la CCDP

La Commission canadienne des droits de la personne s’est engagée à faire progresser l’égalité raciale au Canada. Une grande partie de notre travail à cet égard se fait en étroite collaboration avec des organisations de la société civile et des défenseurs des droits de la personne. Notre Réseau pour faire avancer l'égalité raciale en est un exemple.

Ce réseau d'envergure nationale comprend une représentation intersectionnelle et culturellement diversifiée. Il offre un espace de dialogue et de collaboration durable entre la Commission et les intervenants, les organisations de défense des droits et les individus sur l'expérience vécue par les personnes racisées dans leurs communautés respectives.

La Commission serait heureuse de vous compter parmi les membres de ce nouveau réseau. Pour exprimer votre intérêt à vous joindre à ce réseau, nous vous invitons à vous inscrire en remplissant le formulaire.