L'évaluation des emplois
Le processus d'évaluation des emplois permet de mesurer la valeur du travail accompli au sein d'une organisation ou d'un milieu de travail. L'objectif de cette évaluation est de déterminer la valeur relative de chaque poste ou emploi. L'évaluation porte sur le travail en tant que tel, et non sur sa valeur marchande ou sur la personne qui occupe le poste.
Choisir une méthode d'évaluation des emplois
La méthode d'évaluation des emplois doit répondre aux critères suivants :
- Elle doit tenir compte des qualifications, de l'effort, des responsabilités et des conditions de travail :
- qualifications : les connaissances, les compétences et l'expérience nécessaires pour effectuer le travail, comme les connaissances associées au domaine de travail, les habiletés motrices ou les compétences communicationnelles.
- effort: nécessaire pour accomplir les tâches associées au poste. Il peut s'agir d'effort physique ou intellectuel/cognitif, par exemple, l'effort requis pour rester dans une position inconfortable pendant de longues périodes.
- responsabilité : liée à la responsabilité de rendre des comptes en lien avec les ressources humaines, financières et techniques, et les conséquences en termes de sécurité et de risque par exemple.
- conditions de travail : conditions et facteurs environnementaux associés à l'exécution du travail. Cela comprend l'environnement physique, comme la température et le bruit, ainsi que l'environnement psychologique, comme le stress mental.
- Elle doit être équitable et appliquée de façon uniforme. En d'autres mots, un seul outil et une seule méthode doivent être utilisés pour élaborer le plan (ou pour chacun des plans s'il y en a plus d'un).
- Elle doit être inclusive sur le plan du genre.
Tous ces critères doivent être respectés afin de garantir que les facteurs associés au travail généralement effectué par les femmes ne soient pas négligés ou sous-évalués. Voici quelques exemples de ces facteurs :
Compétence
- motricité fine (dextérité)
- capacité à effectuer plusieurs tâches à la fois
- compétences et connaissances administratives (logiciels informatiques variés, saisie de données, gestion du calendrier et du courrier électronique, etc.)
- rédaction et révision de la correspondance
- gestion et exploitation du bureau
- compétences liées au service à la clientèle (empathie, communication, etc.)
- compétences liées à l'accompagnement et à la réalisation d'entrevues
Effort
- soulever régulièrement des objets légers
- traiter avec des clients mécontents ou agressifs
- grande capacité de concentration pendant de longues périodes
Responsabilité
- formation et supervision du personnel
- gestion des ressources matérielles (fournitures, équipement de bureau, etc.)
- gestion de la confidentialité
- coordination du travail et des horaires
- tenue des comptes
Conditions de travail
- interruptions fréquentes
- demandes urgentes et imprévues
- horaire de travail variable
- environnement de travail très bruyant
Collecte d'informations
Avant de procéder à l'évaluation des emplois, il est important de recueillir suffisamment d'informations pour comprendre les types de travail accompli dans les différentes catégories d'emploi. Ces informations doivent être à jour, exactes et recueillies de manière uniforme. Elles doivent refléter les compétences, les efforts et les responsabilités normalement nécessaires pour accomplir le travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il est effectué. Les informations doivent se rapporter au poste lui-même, et non à la performance ou à l'expérience de la personne qui l'occupe.
Les types d'informations recueillies peuvent comprendre:
- les offres d'emploi
- les descriptions de poste
- les renseignements sur les structures organisationnelles actuelles
Dans certains cas, l'employeur ou le comité d'équité salariale peut trouver toutes les informations sont il a besoin dans les documents existants. Dans d'autres cas, il peut lui être nécessaire de recueillir des informations supplémentaires pour mieux comprendre le travail des employés, en effectuant, par exemple:
- des questionnaires
- des vérifications sur place
- des entretiens avec les employés
- des exercices de validation
Évaluer le travail
En utilisant la méthode d'évaluation des emplois qu'il a choisie, l'employeur ou le comité d'équité salariale attribue une valeur à toutes les catégories d'emploi à prédominance féminine et à prédominance masculine en fonction des quatre facteurs (qualifications, effort, responsabilité et conditions de travail). Il compare ensuite la valeur des catégories d'emploi les unes avec les autres.
La méthode par points et facteurs est la méthode la plus couramment utilisée pour évaluer les emplois aux fins d'équité salariale. Elle consiste à attribuer des points aux facteurs et sous-facteurs et à les additionner pour obtenir une cote pour chaque catégorie d'emploi.
Utiliser les valeurs de travail existantes
Un employeur ou un comité d'équité salariale peut utiliser des valeurs du travail prédéterminées dans son plan d'équité salariale si ces valeurs sont à jour et ont été établies à l'aide d'une méthode exempte de partialité fondée sur le sexe et qui reflète les qualifications, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail. Il est important de se demander si des préjugés ont pu influencer ces valeurs lorsqu'elles ont été établies et, le cas échéant, les remettre en question.