Déterminer la prédominance féminine ou masculine des catégories d'emploi

Au sujet de la prédominance féminine ou masculine

Déterminer la prédominance féminine ou masculine d'une catégorie d'emploi est une étape importante du processus d'équité salariale. Ce processus consiste à déterminer si le travail accompli dans les postes d'une catégorie d'emploi est habituellement fait par des femmes (prédominance féminine) ou par des hommes (prédominance masculine). Les catégories d'emploi peuvent également être neutres ou sans prédominance. Cela signifie que le travail accompli dans cette catégorie d'emploi n'est pas associé davantage à des hommes ou à des femmes.

L'employeur ou le comité d'équité salariale doit déterminer si une catégorie d'emploi est à prédominance féminine ou masculine en appliquant trois critères :

• la prédominance féminine ou masculine actuelle
• la prédominance féminine ou masculine historique
• les stéréotypes professionnels fondés sur le sexe

Bien que les trois critères doivent être pris en compte, il n'est pas nécessaire qu'ils soient tous remplis pour établir la prédominance d'une catégorie d'emploi. Dans certains cas, une catégorie d'emploi peut remplir les trois critères, et dans d'autres, elle peut n'en remplir qu'un seul.

Prédominance féminine ou masculine actuelle

Une catégorie d'emploi dans laquelle au moins 60 % des postes sont occupés soit par des hommes, soit des femmes respecterait le premier critère.

Pour établir le pourcentage de postes occupés soit par des hommes ou des femmes, l'employeur ou le comité d'équité salariale devra recueillir des données sur le genre des employés occupant les postes.

Prédominance féminine ou masculine historique

Une catégorie d'emploi dans laquelle 60 % des postes ont été historiquement occupés soit par des hommes, soit par des femmes respecterait le deuxième critère.

Pour déterminer la prédominance historique, l'employeur ou le comité d'équité salariale devra consulter les données antérieures sur le genre ou le sexe (dépendamment de la disponibilité des données) des employés ayant occupé les postes.

La Loi ne précise pas la période de temps (p. ex., le nombre d'années) jusqu'à laquelle il faudrait reculer pour recueillir les données historiques. La période utilisée dépendra des circonstances et de la disponibilité des données. Par exemple, un nouvel employeur qui démarre son entreprise ne disposera pas de données antérieures tandis qu'un employeur déjà établi pourrait avoir accès à des données remontant à une longue période.

Stéréotypes professionnels fondés sur le sexe

Un stéréotype professionnel fondé sur le sexe fait référence à une idée préconçue selon laquelle un emploi ou une profession serait typiquement pour les femmes ou pour les hommes. Si le travail effectué dans la catégorie d'emploi est associé à un stéréotype professionnel masculin ou féminin, il respecterait le troisième critère.

Pour déterminer s'il existe un stéréotype professionnel associé à une catégorie d'emploi, l'employeur ou le comité d'équité salariale peut consulter des données statistiques ventilées selon le genre émanant de leur industrie, de leur secteur d'activités ou encore d'organismes de recherche. Ces données permettent de vérifier si le type d'emploi en question est davantage occupé par des femmes ou des hommes dans leur industrie ou secteur d'activités ou, plus globalement, au Canada.

Les taux de diplomation ventilés selon le genre dans un champ ou un programme d'études donné peuvent également servir d'indicateurs.