Comprendre l'équité salariale
L'équité salariale est reconnue à l’échelle internationale comme un droit de la personne fondamental.
Par équité salariale, on entend « un salaire égal pour un travail de valeur égale ».
Cela signifie que si deux emplois différents apportent une valeur égale aux activités d'un employeur, les personnes qui occupent ces emplois devraient recevoir un salaire égal.
Exemple : Si l’on compare la valeur d’une catégorie d’emploi de mécanicien de camions (communément occupée par des hommes) à celle d’une catégorie d’emploi de technicien en comptabilité (communément occupée par des femmes), les deux emplois sont différents, mais ont la même valeur pour l'entreprise – ils doivent donc recevoir le même salaire.
De même, dans une usine, l’emploi d’une adjointe administrative (emploi typiquement féminin) pourrait avoir la même valeur que l’emploi d’un machiniste (emploi typiquement masculin). Dans ce cas, la rémunération offerte devrait être la même pour les deux emplois.
Importance de l'équité salariale
L'équité salariale est importante parce qu'elle permet de corriger la sous-évaluation du travail des femmes, qui contribue à l'écart salarial entre les sexes.
Les emplois communément occupés par des femmes ont tendance à être moins bien payés que les emplois communément occupés par des hommes – même quand le travail effectué a une valeur comparable en fonction des compétences, des efforts, des responsabilités et des conditions de travail.
L'écart salarial entre les sexes est un problème persistant. En 2021, une Canadienne gagnait 0,89 $ pour chaque dollar gagné par un homme. On parle d'un écart de 3,52 $ (ou de 11 %) entre le taux de salaire horaire des hommes et des femmes.
Législation fédérale sur l'équité salariale
La Loi sur l'équité salariale a été adoptée par le Parlement et a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018. Elle est entrée en vigueur le 31 août 2021.
Cette loi a pour objet l'atteinte de l'équité salariale pour les employés à des postes communément occupés par des femmes en éliminant la discrimination fondée sur le sexe qui est intégrée aux pratiques et systèmes de rémunération des employeurs.
Différence entre la Loi fédérale sur l'équité salariale et l'article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne
La Loi sur l'équité salariale est proactive.
Un texte de loi proactif en matière d'équité salariale impose aux employeurs d'évaluer, selon un échéancier précis, si les employés à des postes communément occupés par des femmes gagnent un salaire égal pour un travail de valeur égale dans leur milieu de travail.
L'article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) s'appuie sur le dépôt d'une plainte. La responsabilité incombe donc aux personnes qui déposent une plainte.
Certains employeurs ont peut-être déjà procédé à une analyse de l'équité salariale afin de se conformer à l'article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Toutefois, il existe des différences importantes entre la LCDP et la Loi sur l'équité salariale, et la Loi sur l'équité salariale ne prévoit pas d'exemption pour les employeurs qui auraient déjà effectué des analyses d'équité salariale en vertu de la LCDP.