La promotion des droits de la personne au quotidien
Modèle de maturité pour les droits de la personne
Bien des éléments militent en faveur de l’instauration de cultures organisationnelles qui respectent les droits de la personne. Il est largement reconnu que la rémunération n’est plus le seul élément pris en compte quand les gens envisagent des possibilités d’emploi. L’équilibre entre le travail et la vie personnelle de même qu’un un cadre de travail privilégiant le respect de la personne, l’égalité des chances et la protection contre la discrimination sont aussi des éléments importants.
Bon nombre des meilleurs employeurs du Canada ont constaté cette tendance et suivi le mouvement. La Commission a mis au point le Modèle de maturité pour les droits de la personne afin d’aider les organisations à instaurer dans le milieu de travail des cultures durables qui privilégient les droits de la personne. Ce modèle leur fournit les outils et les orientations nécessaires pour améliorer les politiques et les pratiques en milieu de travail.
En 2011, douze organisations sous réglementation fédérale utilisaient le Modèle de maturité. Six d’entre elles, dont la Commission canadienne des droits de la personne, ont mené un essai pilote dans le cadre duquel elles suivaient une procédure les aidant à documenter l’intégration des droits de la personne dans les pratiques quotidiennes en milieu de travail et à en rendre compte. Les organisations prenant part à l’expérience ont convenu que le Modèle les avait aidées à être davantage proactives dans la prévention de la discrimination.
La Commission a également élaboré un outil d’autoévaluation Web pour le Modèle de maturité. Les employeurs utilisent cet outil pour entrer les données propres à leur milieu de travail, puis ils évaluent leur « maturité » en examinant les pratiques courantes en matière de droits de la personne. L’outil en ligne produit une « analyse des écarts » ainsi qu’un plan d’action qui aide les organisations à améliorer leurs processus et à suivre leurs progrès.
Le Modèle de maturité pour les droits de la personne aide les organisations à instaurer et à maintenir dans le milieu de travail, une culture fondée sur l’égalité, la dignité et le respect. Cet outil à géométrie variable, qui peut s’adapter aux organisations de toutes tailles, propose des ressources documentaires propres à favoriser des changements.
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« Nos valeurs nous dictent de donner à tous des chances égales. Notre sens des affaires nous dit qu’il s’agit d’une aberration. » [Traduction] John Tory |
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« Le Modèle de maturité pour les droits de la personne dresse un portrait clair de ce qu’est une culture des droits de la personne et de ce que doit faire une organisation pour l’adopter. Ses atouts les plus importants sont la flexibilité et la capacité d’adaptation. Il nous a aidés à aller encore plus loin dans le domaine de l’équité en matière d’emploi en favorisant un milieu de travail qui favorise l’intégration et m’a beaucoup aidée à titre de spécialiste de l’équité et de la diversité en matière d’emploi à FAC. » Nadine Hakim, B.A. |
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« Les documents sont excellents. Ce processus collaboratif est une bouffée d’air frais. » Misty Giroux |
Processus d’évaluation médicale
La Commission reçoit davantage de plaintes liées à une déficience que pour tout autre motif prévu par la Loi canadienne sur les droits de la personne. Bon nombre de ces plaintes émanent de gens qui estiment que leur employeur n’a pas pris des mesures d’adaptation suffisantes en leur faveur après une maladie ou une blessure.
Lorsqu’une personne reprend le travail après une maladie ou une blessure, il n’est pas rare qu’elle subisse une « évaluation médicale » menée par un professionnel de la santé. Cette évaluation de la santé physique et mentale de l’employé permet de déterminer s’il y a lieu de modifier ses fonctions ou le milieu de travail.
La Commission a constaté que de nombreuses plaintes de discrimination fondée sur la déficience qu’elle reçoit découlent du manque d’uniformité dans les processus d’évaluation médicale. Des malentendus entre les parties, des dérapages attribuables aux préoccupations en matière de respect de la confidentialité et des renseignements personnels ou les limites perçues dans les mesures qui peuvent être prises en raison des politiques ou des conventions collectives en vigueur figurent parmi les raisons invoquées pour expliquer que l’employé n’a pas bénéficié de mesures d’adaptation adéquates.
Pour régler le problème, la Commission collabore avec des ministères fédéraux, des entreprises privées et des fournisseurs de soins de santé à l’élaboration d’un processus normalisé d’évaluation médicale. Il s’agit d’établir une terminologie commune et des lignes directrices claires concernant les mesures d’adaptation tout en précisant les rôles et les responsabilités des employeurs, des employés, des syndicats, des fournisseurs de soins de santé et des commissions d’assurance.
Les mesures d’adaptation en faveur des employés handicapés représentent un défi auquel se heurtent de nombreux employeurs. Cette approche normalisée à l’égard des mesures d’adaptation au travail contribuera à créer un milieu de travail plus accessible dont profiteront en bout de ligne les employeurs et les employés.
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La santé mentale en milieu de travail En 2011, 42,5 % des plaintes de discrimination fondée sur une déficience se rapportaient à la santé mentale. La stigmatisation entourant les problèmes de santé mentale peut représenter un obstacle considérable. Un milieu de travail positif offrant des mesures d’adaptation aide les personnes aux prises avec ces problèmes à atteindre leurs objectifs professionnels. |
La Commission collabore avec des partenaires comme la Commission de la santé mentale du Canada en vue de faire échec à la stigmatisation et à la discrimination envers les personnes atteintes de ce type de maladie.
Pleins feux sur l’équité en matière d’emploi
La Loi sur l’équité en matière d’emploi s’applique à la fonction publique fédérale et au secteur privé sous réglementation fédérale. Cette loi protège environ 13 % de la population active du Canada.
La Commission canadienne des droits de la personne collabore avec plus de 600 employeurs sous réglementation fédérale pour assurer le respect de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Cette Loi aide à faire en sorte que les quatre groupes désignés – les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles – bénéficient d’une égalité des chances en matière d’emploi chez ces employeurs.
L’année 2011 a été la première année complète au cours de laquelle la Commission a appliqué son processus amélioré de vérification de l’équité en matière d’emploi. En vertu de la nouvelle approche, les employeurs éprouvant des difficultés à assurer l’équité pour les membres des quatre groupes désignés sont ciblés pour la conduite de vérifications. Les employeurs qui montrent qu’ils ont atteint des niveaux de représentation élevés sont désignés comme étant les employeurs les plus performants au titre de l’équité en matière d’emploi.
Grâce à la nouvelle approche, la Commission a élargi la portée de ses interventions et a eu une plus grande incidence sur l’équité en matière d’emploi. Elle a désigné 45 employeurs comme étant les plus performants à ce titre et vérifié 53 autres organisations.
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Le secteur sous réglementation fédérale comprend les employeurs au sein de tous les ministères et organismes fédéraux, les sociétés d’État fédérales, les banques à charte, les entreprises de transport interprovincial, les transporteurs aériens et maritimes ainsi que les entreprises de télécommunications et de radiodiffusion. Quelque 1,1 million d’employés travaillent dans ce secteur. Les provinces et territoires du Canada font la promotion de l’équité en matière d’emploi dans les domaines relevant de leur compétence en vertu de leur propre législation. |
Comité des droits de l’enfant des Nations Unies
En novembre 2011, la Commission a présenté au Comité des droits de l’enfant des Nations Unies un rapport faisant ressortir la situation des enfants autochtones au Canada. Ce comité composé de spécialistes indépendants surveille la mise en oeuvre de la Convention relative aux droits de l’enfant par les pays signataires, dont le Canada.
Le rapport de la Commission met l’accent sur la discrimination et les inégalités subies par les enfants autochtones au Canada.
Le rapport signale les faits suivants :
- 27,5 % des jeunes Autochtones de moins de 15 ans vivent dans des ménages à faible revenu, comparativement à 12,9 % pour les enfants non autochtones.
- Il y a huit fois plus d’enfants pris en charge par le gouvernement dans les collectivités autochtones que dans le reste de la population.
- Les principaux indicateurs de la santé – tels que le poids à la naissance, le taux de mortalité infantile, le taux de grossesse chez les adolescentes – montrent l’existence d’un fossé entre et les jeunes autochtones et leurs pairs non autochtones. On dénombre également des problèmes importants de toxicomanie, de diabète et d’obésité.
- En 2006, la proportion d’Autochtones sans diplôme d’études secondaires s’établissait à 34 %, comparativement à 15 % pour la population non autochtone.
- Les jeunes autochtones sont nettement surreprésentés parmi les jeunes contrevenants.
- Les jeunes filles autochtones sont plus souvent victimes de violence que les jeunes filles non autochtones et cette violence est plus grave.
Dans son rapport, la Commission a aussi reconnu que d’autres groupes vulnérables, par exemple les enfants membres de minorités raciales, ethniques ou religieuses et les enfants handicapés ont aussi besoin de soins spéciaux.
Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées
La Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées représente un jalon dans la lutte en vue d’une égalité véritable. En 2011, la Commission a favorisé la pleine mise en oeuvre de la Convention au Canada.
Des employés de la Commission ont participé à des conférences et à des réunions afin d’expliquer l’importance de la Convention pour les Canadiens ainsi que la façon dont celle-ci pourrait s’appliquer dans certains dossiers comme la promotion de la santé mentale au travail.
En vertu de l’article 33 de la Convention, le Canada est tenu de créer un organisme indépendant pour promouvoir, protéger et surveiller les droits garantis par cet accord. à€ titre d’institution nationale des droits de la personne accréditée par les Nations Unies, la Commission serait bien placée pour remplir cette fonction.
Sensibilisation
En mars 2011, la Commission s’est associée avec l’Université d’Ottawa, la Fondation canadienne des relations raciales et du réseau CBC pour tenir une soirée de débats avec Irshad Manji. Cette auteure renommée qui dirige le Moral Courage Project à l’Université de New York a alors fait part de son point de vue sur les droits individuels et l’intégration dans la société canadienne. Mme Manji a été accueillie par Allan Rock, recteur de l’Université d’Ottawa, Karen Mosher, secrétaire générale de la Commission, et Lucy van Oldenbarneveld, du réseau CBC. Paul Kennedy, animateur à la radio du réseau CBC, a agi comme modérateur. Grâce à une vaste participation de l’auditoire, les partisans des différentes tendances ont pu s’exprimer. L’activité a joint un vaste auditoire à l’échelle nationale puisque le débat a été diffusé dans le cadre d’Ideas, émission très populaire de la radio du réseau CBC.